主管最忌「指令式管理」：如何讓交代任務變成啟動責任？

很多主管交代任務時，像在「發號施令」：簡短直接、快速明確，看似高效，但其實忽略了一個關鍵心理現象——責任感的產生，從來不是命令灌輸，而是心理啟動(Psychological Activation)。

「自主性(Autonomy)是內在動機(Intrinsic Motivation)的核心。」

簡單說，人們更願意做「自己選擇要做」的事，而不是「被迫接受的任務」。

你想員工為結果負責，但你一開口就說：「你下星期幫我搞掂呢件事。」
聽在對方耳中，這句話代表的是「服從義務」，而不是「使命參與」。

久而久之，員工養成的不是責任感，而是「只負責執行，出事你負責」的心態。

「指令式管理」的三大後果

1. 培養不了真正有擔當的人才

當員工長期習慣「聽命行事」，就不會主動思考背後意義，也不會想辦法優化流程。這類型的團隊，只會出現「技術執行者」，卻難孕育出「策略型夥伴」。

2. 任務變成「完成就好」，缺乏追求卓越的動力

你是否經常聽到這樣的回應？「我已經做完了啊」「你不是叫我這樣做的嗎？」
這些反應正是「我完成交差」而非「我成就價值」的心態。

3. 容易形成「責任漂移」文化

如果任務出了問題，沒人主動承擔責任，大家只會互相推卸：「我只是照做罷了。」這種文化一旦出現，再強的制度也難挽救。

如何讓「交代任務」變成「啟動責任感」？

1. 先說「為什麼」，再說「怎麼做」

許多主管在交代任務時太快進入「怎樣做」，卻忘了先講「為什麼做」。

X :  「這個月你幫我更新所有資料庫的內容。」

✓  :「我們收到不少客戶反映資料不夠準確，而你熟悉這系統，如果由你出手處理，能幫部門提升整體效率，也會讓我們的品牌信任感更高。你願意幫忙嗎？」

這樣的說法，把對方拉入目標、看見價值、感受到被信任。任務就不再只是「我要你做」，而是「我邀請你參與」。

2. 給選擇空間，而非單一指令

即使目標明確，也可以提供實踐的彈性。這種「控制感」會大大提升員工對任務的主動投入。

X : 「你就照 A 方案去做。」

✓ :「你覺得 A 還是 B 哪個方式更適合現在的情況？你有更好的想法都可以提。」

主管不是喪失決策權，而是創造討論空間，讓對方參與決定。這一步，就是從「命令」走向「共識(Consensus)」。

3. 鼓勵回應，而不是沉默接受

交代任務後，不是說「明白了就好」，而是要對方主動回應理解與行動方案。

✓ :「你覺得這項任務的挑戰在哪裡？你會怎樣展開第一步？」

這些問題不僅測試對方是否真的理解，更讓員工從接收者轉化為規劃者。這個心態轉換，是責任感養成的第一步。

主管的角色不是「下令者」，而是「責任激發者」

「真正的領導者不是告訴人們該做什麼，而是帶領他們去做。」

一位優秀的主管，不是靠聲音大、語氣重，而是能夠說出讓人願意承擔的話。

你交代的每一項任務，其實都是一次啟動責任感的機會。
你說出的每一句話，都在影響著對方是「交差了事」，還是「使命必達」。

主管也需要心理轉化：從控制到信任

很多主管不願放手，怕員工做錯、怕進度失控、怕結果不如預期。但試問——你是否因為不信任下屬，而用了錯的語言，造就更低的結果？

信任不是無條件放任，而是創造一個讓人能發揮責任感的環境。

試著將「我指令你做」轉換成「我邀請你成就」，你會發現——
當你給出空間與信任，你的團隊，會回報你更強的責任感與成果。

任務，不只是「做事」，而是「啟動人」

你以為交代的是一件事，實際上，你每次開口，都是一次心理影響。

真正的領導，是讓人在完成任務的過程中，看見自己的價值與成長。
下一次，當你準備交代任務時，請記得這一點：

語言有力量，責任感不是逼出來的，而是激發出來的。

Mirror Mind 提供專為管理者 / 團隊設計的時間管理與工作節奏的流程優化方案 / 顧問服務，結合職場真實挑戰、情境模擬與行動工具，協助團隊做得更精準。如機構想了解更多，歡迎向本院查詢。

了解更多：
Website: mirrormind.hk
LinkedIn: linkedin.com/in/kerwin-ho-trainer
Facebook: http://pili.app/pg/SoPeQVTZ
IG: instagram.com/mirrormindhk

關於我們：
Mirror Mind新世代學院，專為年青新一代 (New-Gen)提供培訓及教練輔導，旨在幫助年青人展現潛能，讓他們邁向職涯高峰。