甚麼是136離律定律？HR應注意的事項

「136離職定律」是一個人力資源領域中的術語，意思是員工離職通常的趨勢：入職頭1個月、3個月、6個月。

 

而在企業管理中，「136離職定律」是一個重要的概念，特別是在留住優秀員工方面。企業應該意識到員工通常不會立即離職，而是會在心中做出幾次決定之後才離開，因此需要提高對員工的關注和關心，幫助員工解決問題，增加員工的工作滿意度和忠誠度。

 

這個「魔咒」顯示出員工對於自己的職業生涯與工作環境的想法通常是漸進式的。員工可能會有一些疑慮/期望落差，甚至不滿意的地方，通常便會萌生離職的想法，但作為管理者，可以留意以下各樣潛藏因素，以防新入職員工提出離職時為時已晚。

 

於介紹「136離職定律」前，筆者先闡明立場，對這個「定律」未必完全同意，因為當中的離職因素可以有很多樣化，而且單憑這個定律去評論，對當中的持份者未必公平，但筆者就認為：作為管理者有必要知道這個「定律」，「得個知字」也好 (如果你是從事HR人力資源，便更加需要知道這項資訊呢。)

 

根據「136離職定律」，新入職員工離職時期跟以下因素相關：

離職時間：入職首1個月

離職主要因素：跟人力資源相關

 

在員工入職頭一個月內離職，相對被普遍認為「HR最大責任」(但其實HR背後的辛酸有誰明白…(筆者多年前從事HR出身))

 

不過，如果從分析及預防離職的角度出發，如果公司沒有給予足夠的支援、溝通、或培訓，那麼員工很可能會感到欠缺歸屬感，甚至會易於感到挫敗/無助/不滿意，最終決定離開這個公司。人力資源管理者在此時可以扮演著重要的角色，需要確保新員工順利適應公司文化、熟悉工作職責，以及能夠在新環境中得到足夠的支援和反饋。

如果公司忽略了這一點，導致新員工感到不被重視、沒有所需的資源和指導，那麼他們很可能會感到沮喪，甚至在入職頭一個月內就離職。這不僅會對公司造成影響，也會對人力資源管理者的形象和能力產生負面影響。

 

因此，人力資源管理者需要了解136離職定律，並採取適當的措施，確保新員工得到良好的工作體驗，從而增加他們留下的可能性。例如，可以建立專門的新員工引導計畫，為新員工提供足夠的資源和支援，以及定期的反饋和評估，以確保他們能夠順利地融入公司文化和工作環境。

 

離職時間：入職首3個月

離職主要因素：跟直屬部門/上司相關

 

入職頭三個月的員工離職率處於高位，被認為跟直接部門 / 上司息息相關。新入職員工對於工作流程、與同事之間的關係還不熟悉，尤其在頭三個月這個期間，新入職員工往往需要更多的指導和協助。如果直接上司未能給予足夠的支持與協助，新入職員工很容易感到不適應，進而導致他們離職。

直接上司在新進員工的頭三個月扮演了非常重要的角色，他們需要花時間和精力指導新入職員工，了解他們的需求和問題，並及時給予協助。此外，直接上司還需要與新進員工建立良好的溝通和關係，讓新進員工感到被重視和受到支持。

因此，直接上司可以主動與人力資源部配合，商議如何持續跟進新入職員工頭三個月的歸屬感、特別關注和支持新入職員工。此外，人力資源管理者還應該提供相關的培訓和支持，幫助直接上司有效地指導和管理新入職員工。這樣才能減少他們的離職率，提高企業的穩定性和競爭力。

 

離職時間：入職首6個月

離職主要因素：跟公司文化相關

 

入職頭六個月的員工離職，被認為跟公司文化有關。在一家公司工作，員工需要適應該公司的文化和價值觀，並且融入到公司的工作環境中。如果公司的文化和價值觀與員工的個人的工作價值觀不相容，或者員工感覺公司的文化和價值觀與實際情況不符，那麼員工很可能會在頭六個月內離開這家公司。

此外，公司的文化和氛圍也會對員工的工作滿意度產生影響。如果公司的文化和氛圍給人的感覺是不友好或者沒有積極的工作氛圍，員工可能會感到不舒服或者不被重視，進而影響他們的工作態度和動機。

因此，人力資源管理者需要關注公司的文化和價值觀，並且確保新入職員工能夠順利適應和融入公司的文化中。人力資源管理者可以通過提供培訓和發展機會，以及定期舉辦員工活動來幫助員工適應公司文化。此外，人力資源管理者還應該密切關注員工的反饋，及時處理員工提出的問題和不滿，以改進公司的文化和工作環境，從而提高員工的滿意度和留存率。

 

如果您是一名人力資源管理者，以下是一些建議可以幫助您運用「136離職定律」來作出人才挽留，甚至未雨綢繆：

1.建立有效的溝通渠道 (例如：入職大使/Mentorship等，公司可自行發揮創意)，開放式地和員工交流，並且傾聽他們的反饋和意見，以便及早發現和解決問題。

2.提供足夠的職業發展機會和培訓計劃，讓員工感到公司關注他們的職業生涯，並有機會提高自己的技能和能力。

3.鼓勵員工參與公司文化和社交活動，以便讓他們感到公司重視他們，而且透過員工活動，讓他們迅速認識跨部門同事，融洽相處的氛圍。

 

員工離職的原因可以是多而複雜的，而且有些原因更涉及不可控因素，因此筆者認為「136離職定律」不一定是「定律」，但具有參考價值，讓管理者透過不同維度去檢視公司的政策、團隊氛圍、以至領導力管理技巧等等。

 

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