閱讀《愈吵愈有競爭力》高效團隊最重要的是擁有心理安全感

在工作場域中越來越受到重視的心理健康，似乎成為了能否留下好人才的關鍵軟實力，《愈吵愈有競爭力》介紹了在組織中並不是表面看似一片祥和的組織工作績效與員工的產能會更高。而是當組織間的成員擁有足夠的心理安全感，能夠提出不同的意見，指出其他成員錯誤的地方，才能真正激發出創造力及提升工作績效。不敢說出口的錯誤可能導致更嚴重的後果。

尤其作者是藉由觀察日本的組織所寫出的書，相較於歐美的環境，日本與台灣擁有更高的相似性，更會擔心直接將意見說出口會傷害到對方，強調團體成員間的和諧。

心理安全感是什麼？

團隊或職場能讓成員在正常狀態下彼此爭論意見，並致力於有利生產的工作。此處的「安全」是指成員為團隊或工作績效而發言、嘗試或挑戰，都能安全無虞（不受懲罰）。「健康的衝突」更有利於團隊的成長。

根據哈佛商學院教授、全球Thinkers 50管理思想家──艾美‧艾德蒙森的研究，以及Google歷經四年的調查分析「何謂有成效的團隊」，皆指出「心理安全感」才是打造高績效團隊的關鍵。Google 曾進行過一項研究，分析了 180 個團隊 4 年的資料，並探討了何謂有成效的團隊。該研究發現，有成效的團隊擁有以下五個特徵：

1. 心理安全感：成員感到可以在團隊中展示自己的真實想法和情感，而不必擔心被貶低或批評。
2. 可靠度：成員能夠相互依賴，並確信其他成員會按時完成自己的工作和責任。
3. 結構和清晰度：團隊擁有明確的目標和角色，成員們知道自己應該做什麼，並且有明確的期望。
4. 意義感：成員感到自己的工作對於團隊的目標是有意義的，而且有助於實現更大的目標。
5. 影響力：成員能夠對團隊的決策和方向做出貢獻，並且認為自己的意見得到了認可和重視。

這些特徵互相關聯，並且相互支持。當一個團隊擁有這些特徵時，它們往往能夠更好地解決問題，創新和達成目標。

書中特質與團隊效能之間沒有明顯的相關性：團隊成員的地理位置、決策是否由共識驅動、成員的外向程度、個人的表現、工作量的大小、成員的任期和年資以及團隊成員的數量。

在具有「心理安全感」的工作環境，團隊成員可以更勇於發表自己的想法，不用擔心被責備，可以在具有安全感的組織中激發更多的創意。

《愈吵愈有競爭力》by 石井遼介

如何打造出有心理安全感的環境？

1. 暢所欲言：成員在報告時不會隱瞞負面訊息，直接反應自己的願景與意見。

→例：看著對方的眼睛聽取報告、經常讚許報告的行為本身（無論其內容為何）。

2. 互助：團隊發生糾紛或停滯不前時，成員都能徵求意見、發現問題、尋求支援與合作。

→例：廣泛徵求解決問題的辦法、承認自己一人無法應付。

3. 挑戰：在沒有正確答案時，團隊仍能在過程中摸索、實驗、掌握機會、不怕失敗。

→例：直接面對顧客的改變、練習接受失敗。

4. 歡迎新事物：讓成員發揮個性與強項，適材適所，不執著於常識、避免刻板印象。

→例：避免刻板印象而直接觀察本人的行為、暫時擱置批判。

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組織擁有足夠心理安全感的特性

團隊vs.團體

然而，《愈吵愈有競爭力》中提到建立心理安全感是團隊績效的領先指標，也就是說短時間只會看到促進團隊的學習，實則需要中長期的時間才能看到提升績效。因此，心理安全感是需要等待一段在組織中發酵的時間。

書中提到一點我覺得滿有趣的是在解釋團隊與團體的差異。團隊擁有團隊感，能彼此對話，遇到困難時互相幫助，發揮個人的強項，合作並完成共同目標。團體則比較像是因為實體的距離相近，而促成在一起，但並沒有共同的目標需努力。

所以在打造遠距工作上，若是團體合作就會碰到懷疑對方會偷懶，不信任會努力完成工作的心態，然而，如果是團隊，即使缺少物理上的接近感，依然可以順利達成目標。

如何打造組織的安全感？

《高效團隊默默在做的三件事》

1. 認真傾聽,不打岔(沒錯、嗯嗯、我了解…)

2. 顯露脆弱(真誠表達:這只我的淺見;我有可能是錯的;有沒有忽略什麼?你覺得如何?)

3. 誠懇接納壞消息(要確保他們下次還願意告訴你真相)

4.描繪充滿希望的藍圖

5.道謝永遠不嫌多(波波奇教練:「謝謝你讓我訓練你!」)

6.除去壞蘋果(所謂的壞蘋果可能工作效率低下又不改進的員工；也有可能是喜歡挑撥離間、製造糾紛的團隊成員）

7.創造安全、高度碰撞的空間(增設咖啡時間，生產力+20%;用餐四人座改為十人座,生產力+10%)

8.確保每個人都發言(班德跟310位員一對一對話,造就史上海軍評價最高船艦)

9.做不起眼的工作,成為團隊的模範(主動撿垃圾、動手刷馬桶、與員工平等的停車位…)

10.擁抱歡樂(笑聲是安全感與連結最重要的跡象之一)

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