實習生日薪港幣50元？工作經驗成年青一代稀缺資源

最近我和大學的 mentees 吃晚飯，其中一位告訴我正在一間私人企業當 intern（實習生），做一些重複性高的工作，需要穿正裝上班，日薪港幣150元。正當我對如此低的人工感到驚訝時，她告訴我：「在學校贏了比賽那批同學，人工更低，只是50元一天。」

當社會在批評年青一代缺乏上進心的時候，社會又給予年輕人多少成長機會？今天半宅職薯就和大家討論這個問題。

經驗成為稀缺資源

如果大家有留意的話，有好些高等院校是會把「相關工作經驗」視為入學或者畢業條件的。以一些本地課程為例，學校會要求學生在畢業前完成一份 literature review （文獻綜述），或者完成相關工作的 internship 才能夠畢業。

很坦白的說，literature review 又長又悶，對於畢業後找工作作用又不及實際工作經驗，故此很多學生都會選擇爭取 internship 機會。

而在僱主一方，intern 只逗留一至兩個月，剛剛教曉他們工作流程便要說再見，故此有些公司會不願意僱用 internship 學生，除非成本非常低。

就此，工作經驗變成年青人激烈爭奪的稀缺資源。

僱員僱主的速食文化

當然，出現這現象不能完全怪罪於企業。

我最近就和一些中小企老細交流過，他們不約而同認為今時今日的僱員穩定程度越來越低：要是其他公司人工出高一點點，員工便會跳槽走人；有時甚至工作地點近住址兩個港鐵站，也是跳槽走人的原因。

在僱員流動性高，人工被搶高的情況之下，企業自然期望新僱員一坐下來便可以有所產出。在這大前提之下，企業會把內部培訓資源降至最低，而對僱員所擁有的現成技能期望升至最高。

結果企業不願意長線栽培僱員；而僱員一旦把新技能上手，便會發覺無新東西可以學。跳槽，成了自我增值的主要方法。

讓僱員成長是解決之道

上面解釋了年青僱員對於經驗的渴求。現在談談解決僱傭速食文化的方法。

對於大企業來說，他們絕對有資源安排新入職僱員定期輪調不同崗位，讓他們嘗試不同工作以及找出興趣和強項，僱員僱主都可獲益。這是大家都知道的方法。

面對最大難題的，是資源相對貧乏的中小企。中小企可能只得三數十人，實在沒有那麼多資源讓新入職僱員摸索和了解自己。

要讓中小企的僱員成長，可以考慮兩個方向：由上而下的帶領；或者由下而上的主動參與。

由上而下的帶領，責任主要落在中小企老細的肩膊上：這位老細必須在能力經驗上比僱員更勝一籌，用類似師徒制的方式，把經驗傳承，栽培下一代。但這方法的短處是，想像空間始終跳不出老細本身的思想框框。

相對的，中小企可以營造一股由下而上的參與氣氛：採用近年爆紅的 OKR （Objectives and Key Results，「目標和關鍵成果」），把目標管理貫穿基層和管理層，令僱員有更大的自主空間和成就感。

結語

當社會或者上一代老細高層怪責年青僱員不穩定的時候，究竟又有沒有放下固有思想了解年青一代的想法呢？

我明白上一代的管理層，會覺得自己年少的時候要看老細面色甚至阿諛奉承才能夠上位。今天人在高位，不單沒有享受到新一代的奉承，反而要放下身段了解年青人，因而感到時代對自己不公。

但社會乃至於職場文化轉變已成一股難以逆轉現象。作為老細高層的，可以選擇繼續埋怨年輕顧員的不濟，然後在不知不覺間與社會大趨勢脫節；又或者趁勢靈活改變，讓自己的企業在新時代好好生存發展。

半宅職薯

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