拒絕升職的那 58%，才是公司裡最懂做生意的人

有外國機構訪問了一萬三千多位打工仔，結果被廣泛引用：58% 人會拒絕一份「要在正常工時之外仍然被聯絡到」的升職；61% 說升職最大的代價是「工作永遠做唔完」；64% 說升職附帶一堆從未寫落紙的潛規則——夜晚覆 email、周末保持聯絡、電話長開；18 至 34 歲之中，68% 對帶人這回事根本興趣缺缺。

 

新聞寫的是「加薪都留不住人」。但這篇報道真正說的，不是年輕人變懶，而是一件更難堪的事：他們終於學會看價目表，而且發現這張表計錯了數。

 

這不是躺平，這是一次公開的定價失敗

企業界最愛用「上進心」去解釋這種數字，因為那是最舒服的解釋——問題在人，不在制度。但拒絕一個回報低於代價的交易，從來不是懶，那叫理性。

 

真正應該尷尬的是出價那一方。當你的升職 offer 要靠「大家都是這樣走過來」去補足，說明它本身的定價已經站不住腳。願意付錢的人愈來愈少，不是市場出錯，是貨品出錯。

 

升職賣的是「孭飛」，不是「權」

我一直說，香港有一整代中層活在「孭飛無權」的位置：要承擔後果，卻沒有相應的決定權。上司一句「全權交給你」，然後預算要上頭批、人手要別的部門配合、方向隨時被一句「老闆覺得不行」推翻。資源接近零，失敗第一個被問責的卻是你。

 

看清楚這 58% 拒絕的是什麼：不是權力，是一個名叫權力、實際只有責任的位置。年輕人不是不想帶人，他們是不想用確定的代價，去換一份不確定的話事權。

 

Karasek 的工作要求—控制模型講得很白：最容易把人壓垮的，不是「高要求」，而是「高要求、低控制力」的組合。升職在今天的企業裡，幾乎必然是要求上升、控制權原地踏步。加人工買到的是薪金，買不到 control。而消耗一個人的，一直都是後者。

 

64% 的潛規則，是一張沒有到期日的期票

最值得細讀的，是那 64%——升職附帶一堆從未寫落紙的規矩。

 

我不覺得潛規則本身有問題。所有組織都靠一批寫不進 JD 的默契運作，過去也是如此。問題在於交換條件變了。上一代肯交這份「投名狀」，是因為對面有一條看得見的軌道：捱幾年、上一級、有位、有樓、有將來。那是一場雙向的遊戲。

 

今天呢？夜晚覆 email 是默認的，周末待命是默認的，但升上去之後的軌道卻愈來愈模糊：組織隨時重組，你的上級自己都朝不保夕，公司連下年的架構圖都不敢畫。於是這份投名狀變成單邊付款——你交足代價，對方沒有承諾任何回報，而且整件事從頭到尾不寫在紙上，將來連追討的憑據都沒有。

 

年輕人拒絕的，不是加班本身。他們拒絕的，是一張沒有簽名、沒有金額、含糊不清的期票。

 

「隨時 on call」是組織設計失敗的私人補貼

企業很少承認一件事：要求中層長期保持可聯絡，本質上是用個人時間去補組織設計的漏洞。

 

流程不清、授權不足、決策集中在少數幾個人手上、跨部門協作沒有機制——這些全部是設計問題。但設計問題很難改，改動涉及高層自己的權力邊界。於是最便宜的解決方案出現了：讓中層 24 小時候命，用他的手機去填補整個系統的裂縫。

 

這是一筆很划算的生意，因為成本不入賬。中層的睡眠、家庭時間、精神健康，統統不會出現在任何一份報表上。它只會以另一種形式浮現——流失率、士氣、「找不到人肯升職」。而現在，帳單終於寄到門口了。

 

高層真正應該怕的，不是他們不肯升

不肯升職還算好消息，起碼人還在，還在跟你玩同一場遊戲。

 

真正的壞消息是：這批人已經開始另建自己的價目表。垂直的階梯太貴、太擠、回報太差，他們就轉向橫向發展——用日間一份不必賣命的工作養住生活，把真正的野心、學習和身份認同放在放工之後。這不是不上進，是在受限的空間不上進，在不受限的空間拚命。

 

當一間公司最有能力的人，把最好的自己留給公司以外的地方，管理層還在會議室裡討論「點解啲後生仔冇心」，那才是真正的危機。

 

給仍然想帶人的管理者：三件可以馬上做的事

第一，把權和責一齊寫落紙。 交項目給人之前，先講清楚「你可以自己拍板的範圍到哪裡」，並且用一封 email 覆述確認。權力一日不可見，責任就一日是單方面的。

 

第二，把潛規則翻上枱面。 如果這個位真的需要某程度的待命，就說出來、寫出來、計錢或者計假。說不出口的要求，通常就是不合理的要求——這是很好的自我檢測。

 

第三，停止用「同舟共濟」的語言去賣一場單向的交易。 忠誠本來是雙向的。當年老細像大哥一樣仗義相助，員工才肯拚命。今天一邊講合約精神——合約寫什麼就給什麼——一邊要求無條件的投入，年輕人不上當，只證明他們清醒。

 

這 58% 不是在拒絕責任。他們是在等一場條件對等、講得出口、寫得落紙的交易。

 

問題從來不在於他們不肯行上來，而在於我們有沒有膽量，把那條路的真實價錢，公開標出來。