判斷人工是否「及格」，最不應該先看人工

最新數字出爐：2026年第二季，撇除外籍家庭傭工後，香港就業人士每月收入中位數為23,400元；最高的35至44歲為29,300元，金融及保險業則達41,300元。

 

很多人立即拿出計算機：高過中位數叫「及格」，低過中位數就是「被壓價」。

這種理解看似科學，其實非常粗疏。

 

中位數只告訴我們市場的中間位置，沒有告訴我們某一份工作的合理價格。兩個職銜相同的人，工作難度、決策責任、業績貢獻和能力成熟度可以完全不同。只看職銜和年資談人工，就像只看球員年齡決定轉會費。

 

真正健康的薪酬討論，不應變成「公司是否刻薄」，也不應變成「員工是否不知足」。

 

它應該是一場價值校準

員工要問：我的能力和貢獻，是否足以支持更高回報？

 

企業也要問：目前的薪酬制度，是否仍然能夠吸引、留住及激勵合適的人才？

兩條問題缺一不可。

 

有些員工的人工低於行業中位數，未必代表遭到虧待。可能是經驗仍淺、職責較窄、績效尚未穩定，或公司的福利、彈性和學習機會補足了現金薪酬。若忽略這些差異，只拿一個中位數要求加薪，不是議價，只是拿統計數字替期望包裝。

中位數不是唯一判決標準

反過來說，企業也不應以「已經高過全港中位數」作為薪酬合理的證明。

 

一名員工若已經能夠獨立處理客戶、改善流程、培育新人，甚至替主管承擔部分決策責任，他的價值自然不能再用初入職時的標準衡量。工作升級了，評估方式卻沒有升級，問題未必出於惡意，更多時候是制度沒有追上組織變化。

 

這才是中位數最有用的地方：它不是用來判決誰對誰錯，而是提醒雙方重新打開對話。

 

成熟的員工不應只說：「市場中位數比我高，所以我要加薪。」

 

他要進一步說清楚：「過去一年，我新增了哪些能力、承擔了哪些責任、創造了甚麼成果。以相近職能和經驗比較，目前薪酬是否需要重新校準？」

 

成熟的企業也不應只回答：「公司一向都是這個價。」

 

管理層需要講清楚：職位的價值如何界定、甚麼表現可以進入下一個薪酬水平、員工還欠缺哪些能力，以及公司能否提供一條看得見的成長路徑。

 

邏輯透明最重要

人工之所以容易引發不滿，很多時候不是因為數字太低，而是因為邏輯不透明。

 

員工不知道自己為何值這個價，也不知道怎樣才能走到下一級。管理層則以為每年調整幾個百分點，就等於完成了人才管理。雙方都沒有惡意，卻在資訊不足之下互相猜疑。

 

薪酬從來不只是一筆成本

它也是企業發出的管理訊號：甚麼能力最重要、甚麼貢獻會得到回報、甚麼人才值得長期培養。制度說得不清楚，再好的主管也很難激勵團隊；制度說得清楚，即使公司未能即時滿足所有期望，員工至少知道努力方向。

 

企業與員工真正需要的，不是另一場立場對立，而是一套更成熟的價值語言。

中位數可以打開對話，卻不能代替判斷。

 

人工是否「及格」，最終不是看你超越了多少人，而是看員工的成長、企業的回報與市場的現實，三者是否仍然對得上。