為何員工抗拒 AI？變革管理，其實是利益管理 - 半宅職薯

作為管理層的你，是否都有這個經驗：公司引入了 AI 工具，為員工安排了培訓課程，但幾個月之後回望，大部分員工仍然用舊方法工作？

今天半宅職薯就和大家討論，AI 轉型，說到底是「人」的問題，多於技術的問題。

AI 的真正衝擊在哪裏？

在討論員工心理之前，我們先弄清楚一件事：波士頓顧問集團的研究有一個著名的「10-20-70」法則，指出在 AI 轉型中，僅有 10% 的價值來自演算法；20% 來自技術架構；高達 70% 的絕對關鍵取決於「人員與流程的重塑」。

對的，沒有「人」的配合，工具就只不過是工具。

AI 帶來的其中一個最大衝擊，其實是「技能平權」：一個入職一年的分析師，可以在一天之內完成十年經驗資深員工花一星期才能完成的報告。這對於新員工來說是表現的時刻，對於公司來說是節省成本的機會，但對於資深員工來說，這就是失去地位的災難。

老細的誤區：以為員工學不懂

其實員工要的不只有 AI 培訓，因為他們根本不是學不懂，而是知道當公司裏人人都學懂了之後，自己身價會立即大跌。結果出現集體「學不懂」的情況。

員工不是不明白 AI 操作，而是不喜歡失去地位，以及不喜歡被取代。面對被取代的威脅下，你叫員工自掘墳墓，當然沒有人會遵從。

變革管理，其實是利益分配管理

變革管理的根本，就是利益管理。任何組織轉型，表面上是流程改造，實質上是公司內部資源、權力、地位的重新洗牌。

所以要推動 AI 轉型，老細必須解決員工的必然問題：「這對我有什麼好處？」。

老細必須清楚指出員工不會被取代的那些核心技能，例如整合判斷，協調跨部門利益，做出有政治智慧的決策，因為這些正是中層主管的核心價值所在。

而對於基層員工，與其讓他們偷偷使用 AI 卻假裝是自己人腦工作，倒不如把事情合法化：制定緩衝區作出督導，彈性處理基層員工因使用 AI 而出現的輕微失誤。反正，AI 就是會一天比一天準確，這是科技大勢所趨，那倒不如讓員工早一日接受，早一日適應。

老細不是引入技術，而是身份認同重構

這裏有一個更深層的問題需要討論：AI 轉型，其實是一場員工自我身份認同的危機。

一個在公司做了十年數據分析的人，他的形象很自然建立在「我懂數據，我掌握洞察力」之上。當他發現 AI 可以在幾分鐘便做到他花幾天才能做到的事，他的自我形象便會面臨崩塌。

作為老細的你，不是無情的叫員工接受現實，卻應該重新定義事情。

例如你可以對員工說：「AI 不是取代你，而是解放你的潛力，讓你把精力放在真正需要同理心和創造力的地方」。

這不是語言偽術，而是把 AI 變成資深員工的副手，讓員工把精力用於 AI 不能執行的部分。

對不同人用不同語言

一個出色的老細就是出色的演繹家。你總需要把同一個意思演繹成不同語言。

例如你可以對銷售部員工說：「AI 可以替你省下時間，然後拿多幾個客」；

對負責對外關係的員工說：「AI 可以幫你快速完成文筆優美的電郵，讓你有更多時間面對面和顧客建立關係」。

結語

AI 轉型的最大阻力，不在技術，不在預算，而在人心。

老細的價值不在解決技術問題，而在解決「人」的問題，讓人去幫你操縱機器，去解決技術問題。

今天，就靜下來問自己兩條問題：

「我的員工在這次轉型中，到底失去了什麼？」；

「他們又可以借這次轉型，讓那些抑壓的潛能得到釋放？」

當你能夠認真回答這兩條問題，你已經走在大多數香港企業老細的前面了。

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