《無法成為野獸的我們》：讓員工信服的管理術（二）

我先斷論，在主管的角度，新垣不但在能力和態度上都是很卓越。給她新的職權和薪酬調整留住新垣，是上司可以做的選項中最effortless的。在劇中，這位上司有最高權力，升職加薪都無需請示上層，只需要人事部配合就好。再加上，沒有人有勇氣反對主和的決定，上司自然覺得已經處理好危機，已經作出讓步，新垣再咄咄逼人就是她不對。但是，位置對調，你願意不聞不問只做主管的全職管家嗎？

最基本面對面對話要做足

不少公司會每星期開team review, appraisal，目的只為團隊的透明度 （或者係chur數）。但不少上司會忘記「單對單」的對話環節，經常以太忙為理由拒絕對話是大忌。劇中新垣的主管就是典型擺出一副「每分鐘幾千上萬生意」的樣子，將好的、壞的feedback都拒諸門外。長久下來，員工會對主管居高臨下的樣子有所戒備，自然以後更難打動下屬了。

我也認識不少「純吹水」當 “one to one” （下稱O2O）的主管和同事，然而做一個好的O2O 需要一點小心機。 雖說職場上沒有絕對的信任，但O2O的設定是兩方可以暫時放下架構上的職能差異，用傾談的方式了解對方的立場管看法。雖說不少公司的主管已經開始會「約人飲咖啡」，但仍有不少主管都沒有正式的O2O經驗。不論是上司或者下屬，不要放棄每個可以創造新chemistry的機會。假如機會來了，只有一刻鐘，都可以順手沾來講講以下的話題吧！

• 工作的動力/learning point/ 感想
• 工作中不如意的事/令你失去動力的瞬間（記得要以找到解決方法為重心，拒絕發牢騷！！！）
• 自己的發展方向 
• 工作環境中覺得感恩的事 （可以是同事的幫忙等等）
• 具建設性的提議，改善一些公司明顯的短處 （記得要以找到解決方法為重心，不強迫主管/下屬接受，亦記得拒絕發牢騷！！！）
• 問主管有沒有對你的feedback，討論一下如何善用你的潛能/長處

每個小薯都終有一日會變成lead人的大薯。不要麻木，不要忘記每個「乞人憎」的上司都是一塊鏡，反映出不少或toxic，或美好的職場文化。身為員工，每當和主管有意目不和，都會悔不當初。為什麼沒有將真實而有建設性想法告訴他，讓他可以再策劃回應的對策。願意打破條條框框，make things happen的人才會在職場「愈撈愈起」。所以面對主管，要記得主管非樹洞，是要提合理有見地的想法，不要講八卦！當然每間公司都有他們的dynamic和架構，情況不同，解難能力也不能下線！