真正的影響力來自懂得「冰山理論」的人 - Kerwin Ho

為什麼我們總是誤解彼此？

在職場上，你可能聽過這些抱怨：

· 「同事好難搞，明明交代咗，佢都唔做。」

· 「主管脾氣好大，一講就爆。」

· 「團隊好似各自為政，根本無法合作。」

這些問題，乍看之下是行為上的衝突，但其實背後隱藏的，往往並不是表面上的「不合作」或「不配合」，而是更深層的心理需求沒有被看見。

美國的家庭輔導專家 沙維雅（Virginia Satir） 提出過「冰山理論（Iceberg Theory）」，她認為人與人之間的互動，就像一座冰山：

· 冰山上面（可見部分）： 你看得見的，是行為、語言、情緒的表達。

· 冰山下面（隱藏部分）： 其實還有更多層次，包括感受、期待、渴望、價值觀、自我認知，甚至內心深處的信念與渴求。

我們能夠看見的，只是浮在水面上的約10%，而水面下隱藏的90%，才是真正的原因與動力。在職場中，如果我們只憑表面的「10%」去判斷他人，很容易造成誤解、衝突與錯誤決策。

「冰山理論」的核心：行為背後的深層結構

「冰山理論」最初由精神分析學家弗洛伊德 (Sigmund Freud) 的潛意識研究啟發，後來被應用到管理與溝通領域。

在職場脈絡中，我們可以將「冰山」理解為：

層面	冰山部分	說明
可見 (10%)	行為、語言、表現	員工說的話、做的事、產出的成果
隱藏 (90%)	態度、信念、價值觀、需求、情緒	影響行為的真正原因，例如動機不足、價值衝突、缺乏安全感

例如當你看到一位同事「經常遲交報告」，真正的問題可能不是「懶散」，而是：

· 他不確定優先次序；

· 他害怕被批評，所以不敢交初稿；

· 他缺乏資源或技能；

· 他覺得這項任務與自己的價值觀無關，因此缺乏投入感。

行為是表象，驅動行為的，才是水面下的90%。

3. 「冰山理論」給職場的三個提醒

（一）別急於貼標籤，要學懂「讀水面下」

在公司裡，最常見的管理錯誤是 「行為等於人」。

· 員工遲到一次，就被標籤為「冇責任感」。

· 員工少發表意見，就被批評「唔主動」。

· 員工要求準時下班，就被認為「冇拼勁」。

但其實，這些行為背後可能有很多原因。
例如：遲到可能因為家庭壓力；不發表意見可能因為曾被主管打斷；準時下班可能因為珍惜家庭關係。

當管理者能多問一句：「點解佢會咁做？」而唔係單純批評，便能更快找到問題的源頭。

（二）自我覺察：「冰山理論」也適用於自己

很多衝突不只是對方的問題，也可能反映自己冰山下的部分。
例如：當你對批評過度敏感，可能不是因為對方語氣不好，而是你內心對「能力感」有不安。
理解自己水面下的部分，能幫助你更冷靜處理人際矛盾。

（三）有效的領導，就是潛到水面下

很多主管以為「管理」就是下指令、追進度，但一位真正成熟的主管，懂得不單純「控制行為」，而是「引導動機」。

當你見到一個「成日反駁」的員工，你可以將佢標籤為「難搞」，也可以理解為「佢好重視討論的公平性」。

· 當你見到一個「冇動力」的團隊，你可以責怪佢地唔投入，也可以檢視「係咪我無提供到清晰願景」。

領導不是「要求別人變得更好」，而是「創造一個環境，讓別人願意展現最好的一面」。領導力的升級，不是管更多，而是看得更深。

4. 如何看見冰山下的世界？

（一）練習「多問一句」

當下屬表現出令人困惑的行為，不要急於評論。嘗試問：

· 「點解你會選擇咁樣做？」

· 「你背後有咩考量？」

· 「我有冇咩地方可以幫你更清晰？」

這些問題能引導對方將冰山下的想法浮出水面。

（二）從「批評」轉為「探索」

傳統的批評方式會令員工更防禦，例如：

· 批評：「點解你咁懶？」

· 探索：「我見你最近動力唔大，有咩阻礙住你？」

後者就更容易讓員工打開心扉。

（三）用「同理心」作為溝通起點

同理心（Empathy）不是盲目同情，而是設身處地理解。當你理解冰山下的感受與需求，對方才會願意真誠交流。

例如：當同事情緒激動時，你可以先肯定他的感受：
「我見到你對件事好在意，代表呢個對你好重要。」
再慢慢切入討論，而不是立即反駁。

「冰山理論」告訴我們：

· 行為只是表象，不要急於評價；

· 背後的感受與需求，才是關鍵；

· 有效的管理，不是命令，而是理解。

當你學會看見冰山下的90%，你會發現：
本來以為「難搞」的同事，可能只是缺乏支持；
本來以為「挑釁」的下屬，可能只是渴望參與；
本來以為「苛刻」的上司，可能只是承受壓力。

當主管願意潛下去，當同事願意打開心扉，冰山下的世界才會浮現，真正有影響力的職場人士，不是掌握表面的10%，而是能洞察背後的90%。

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